최신 우리기업에서도 생존을 위한 담대한 도전을 앞두고 변신을 도모하고 있다. 간판기업인 삼성이 대대적인 인사제도 쇄신에 나서는가 하면, 기업인들의 갑질에 대해 쏟아지는 여론의 회초리가 구태의연한 기업문화의 혁신을 주문하고 있다. 포스터를 붙이고 전 직원 스킨십을 준비하느라 경영진 의전에 바쁘기만 하였던 이밴트를 버리고, 이제는 새로운 기업문화 변신에 전력을 다하고 있는 것이다.

최근 국내기업의 기업문화 트렌드는 다음 4가지이다.

첫째, 턴어라운드를 위한 구성원의 One Spirit 결집이다.

2007년 위기에 빠진 스타벅스의 구원투수로 복귀하였던 하워드 슐츠CEO는 기업회생을 위해 ‘구성원의 참여와 몰입’이 관건이라는 점에 주목하였다. 그는 성장을 추구하는 전략으로 인하여 스타벅스 고유의 차별화된 제품과 서비스가 사라지고 ‘평범함의 덫’에 걸렸다고 진단하였다.

스타벅스만의 경험을 되살리기 위해서는 전 직원의 마인드 변화가 필요하다고 판단한 슐츠CEO는 전 직원을 모아 스타벅스만의 커피제조 방법을 교육하였고, One Spirit 결집을 통해 위기극복을 강조하였다.

우리기업도 기업철학 문구를 바꾸어 선포하거나 이념교육에 상당한 노력과 시간을 들이기도 한다. 반면 경영진이 기업철학을 직원들에게 진정성 있게 전달하고 있는지에 대해서는 회의적인 경우가 많다.

둘째, 경영과 인사제도 혁신 노력들이다.

사업의 변화를 담아내는 그릇으로 삼성은 ‘스타트업 삼성 컬쳐혁신 선포식’을 선택하였다.

선도기업으로 성장하기 위해서는 비대하고 관료적인 조직문화를 청산하고 결재단계도 줄여 스타트업 처럼 빠르게 대응하자는 취지의 변화를 추진하는 것이다.

구체적으로 직급단순화, 수평적 호칭, 선발형 승격, 성과형 보상을 중심으로 글로벌 인사제도의 혁신로드맵을 수립하겠다는 선언도 함께 이루어졌다.

글로벌 기업에 뒤쳐질 수 있다는 위기감에서 촉발된 삼성의 슬림한 스타트업 조직문화 혁신이 우리기업 전반에도 변화를 불러올 것으로 예측된다.

셋째, 구세대 기업문화 청산과 일하기 좋은 직장문화 만들기 이다.

외국기업은 젊은 핵심인재를 채용하기 위해 기업문화의 바람직한 면을 모아 자기 회사 고유의 ‘고용 브랜드’를 홍보하는데 열을 올리고 있다. 미국기업 지원자의 40%가 기업에 지원할 때 보수보다 조직문화에 대해 검색해 보았다고 할 정도로 기업문화는 입사의 중요한 고려요소가 되고 있다. 한편 좋은 기업문화는 이직방지에도 상당한 효과가 있다. 우리기업도 기업문화 관리를 통해 인재관리에 관심을 가질 필요가 있다.

넷째, ‘갑질’ 근절, 좋은 기업문화로 기업이미지 개선이다.

구성원의 갑질로 인한 평판 리스크는 소비자 브랜드 하락으로 이어여 단기적인 매출하락과 주가하락으로 연결되어 기업성과에 큰 부담을 줄 수 있기 때문에 더욱 유의하여 사전 관리하여야 할 것이다.

한 설문조사에서 직장인들이 자신에게 갑질한 사람으로 직장상사(61%), 거래처 임직원(38%), 규제담당 공무원(14%) 등으로 인식하고 있음은 기업내 조직분위기의 개선이 중요함을 보여준다.

직장내 바람직한 커뮤니케이션 방식에 대해 더욱 강도높은 교육과 함께 취약한 리더계층에 대한 코칭과 부서 단위의 조직문화 개선활동이 필요하다.

아울러 거래처 관계에 있어 동반성장과 상생을 위한 계약관리 업무프로세스와 기준을 개선함과 동시에 상생협약 등 구체적인 활동이 이루어져야 할 것이다.

나아가 비윤리적 행위자에 대한 엄정한 징계와 인사상 조치가 이루어 질 수 있도록 내부 인사관리체계의 개선도 병행되어야 할 것이다.