글로벌 기업에서는 글로벌 역량, 축적된 전문성 그리고 다양성을 갖춘

인재를 핵심인재로 정의하고 있다. 이 같은 핵심인재를 확보하기 위해

글로벌 기업들은 외부 시장을 통해 핵심인재를 인수채용하고, 전문성

있는 상사에게 채용권한을 부여하며, 내부공모도 활발하게 진행하고

있다. 또한 석세션 플래닝 수립, 보상에서의 차별화를 통해 새롭게

확보한 핵심인재들이 외부로 유출되지 않도록 전략적으로 관리하고

있다.

모든 글로벌 기업이 지향하는 핵심인재 역량은 다음과 같다.

첫째, 글로벌 역량이다.

글로벌 직무경험과 글로벌 문화의 이해수준을 우선적으로 보고, 글로벌

커뮤니케이션 역량과 유연한 사고방식 등의 보유여부가 매우 중요하다.

둘째, 축적된 전문성이다,

최소한 한 분야에서 10년 이상 다양한 실패와 성공의 경험을 한 사람을

전문가로 인정하는 경향이 뚜렷하다. 핵심인재는 전문적인 직무영역

단위에서 발생한다.

셋째, 다양성이다.

글로벌 기업이 다양한 배경과 다양한 기업 경험을 가진 인재를 외부에서

채용하는 이유는 조직의 창의성과 혁신성을 높이기 위한 것이다.

글로벌 기업은 한 영역 내에서의 다양성을 확대시킴으로써 전문서의

깊이를 높일 수 있다고 믿는다. 예를 들어, 우수한 마케팅 팀장은 다양한

기업에서의 다양한 마케팅 이슈를 다뤄 본 경험이 있고, 국내시장 뿐만 아니라

글로벌 시장에 대한 통찰도 있어야 한다.

핵심인재 관리는 핵심인재 확보에서부터 출발한다. 성공적인 글로벌

기업의 인재확보 전략의 특징은 다음과 같다.

첫째, 외부 시장에서 핵심인재를 확보하는 것을 주저하지 말라,

인수채용이라는 말이 있다. 기업의 인수를 통해서 인재를 채용하는 방식

이다.

둘째, 전문성 있는 상사에게 채용권한을 부여하라.

성과를 전문적으로 책임지는 사람에게 채용에 대한 인사권한을 주는 것

이다.

셋째, 내부공모를 활발하게 진행하라.

핵심인재를 확보하는 것뿐만 아니라 유지하는 것 또한 매우 중요하다.

핵심인재 유지를 위해서는 다음의 두 가지 방안이 필요하다.

첫째, 석세션 플래닝의 수립이다.

글로벌 기업에서의 인재육성 전략의 핵심은 우수한 인력에게 ‘도전적인

과제를 수행할 기회’를 더 주는 것이다.

핵심인재 후보자로 어떤 매니저가 지정됐다면 그는 그도 모르는 사이에

다양한 교육기회에 우선권이 주어지고, 글로벌한 프로젝트에 참여할

기회를 더 갖게 된다.

둘째, 차별성을 강조하는 보상철학이다.

글로벌 기업의 직무중심의 보상체계와 높은 인센티브 비율은 이런

차별적 보상철학을 배경으로 한다.

글로벌 기업의 인재관리 정책과 프로세스가 만능은 아니지만 글로벌

기업의 영속적인 성공 뒤에는 그들의 인사 철학과 프로세스가 자리 잡고

있다고 봐야 한다.    

※ 출처 : 월간 HR Insight / 연성대학교 경영학과 / 임병권 조교수