1. 행동변화에
대한 구체적 실현 강조 - 많은 사람이
“학습에서
성과로 HRD의
패러다임이 전환되면서 HRD의 방향이 행동변화에 초점을 맞춰야 한다”고
말해왔고,
이러한
사례가 많이 늘고 있다.
또한 학습목표가
수행목표(performance
objectives) 중심으로 변화하면서 교육과정이 구체적인 행동변화에 초점이 맞춰져 있는
것을 확인할 수 있다.
교육이 끝난후
행동변화와 성과를 드라이브하기 위해 다양한 해결책을 활용해야 한다는 점을 강조하면서 실제 사례를 선보이고 있다.
평가측면에서 커크패트릭(Kirk-patrick)의
4단계
평가모델을 보면 1
, 2단계보다는 3,
4단계평가의
중요성을 강조하고 있다. 즉, 과거에는 선언적 의미로 들렸던 방향성이 실질적으로 구현되고 있다는 것이다.
※ Kirkpatrick 교수의
4단계
평가모델
- 1단계 :
반응(Reaction)
평가 –
학습자의
전반적인 만족감
- 2단계 :
학습(Learning)
평가 –
학습자의 인지정도
- 3단계 :
행동(Behavior)
평가 –
학습자의
현업적용도
- 4단계 :
결과(Results)
평가 –
경영성과에
대한 기여도(ROI
등)
2. 무형식
학습Tool
의
확대 - 무형식학습과
관련된 테크놀로지를 활용한 도구사용이 보편화되는 추세다. 교육은
단 한번 실시되는 집합교육 중심의 이밴트가
아닌 프로세스라는
인식이 확산되면서, 일터를 중심으로 학습하고 성과를 창출
할
수 잇는 학습생태계를 구축하는 추세로
옮아가고 있다.
학습자에게
현장에서 활용될수 있는
학습경험을 어떻게 줄 수 있을 것인지를
고민하면서,
다양한
테크놀로지를 활용해 무형식 학습을 지원하고
자기주도적인 학습 또는 팀이나 조직학습 등을 가능하게 하는 방법론이 다양하게 제시됐다.
3. 각광받는 SAM
과정개발
방법론 - 과정개발의
방법론으로 SAM(Successive
Appoximation
Methods)과 관련한
방식을 선택하는 과정개발이 늘어나고 있다.
기존의 ADDIE
접근법의
한계를 절감하면서 작년도에 선풍적인 인기를 끌었던 SAM 과정개발
방법론을
실제에서 적용한 사례들이 이번 컨퍼런스에서도 눈에 띄었다.
이상을
종합해 볼때 한국 HRD의
방향성은 명확해진다.
우리도
학습의 방향이 행동변화에 목표를 두고 실시돼야 한다. 성과라는
것은 행동의 변화가 수반되지 않으면 창출하기 어려운 것이다. 따라서 HRD
담당자들은
비즈니스 니즈와
연계해 수행목표를 선정한 후, 이에 따른 행동변화가 일어 날 수 있도록 학습 전,
중,
후의
조정을 실행하는 방향으로 HRD 프로그램을
기획하고 실행해야 한다. 이 때 학습후의 팔로우업을 위해서는
테크놀로지를 활용한 무형식 학습의 생태계를 구축해야 하며, 평가도
우선적으로는 커크패트릭의 3단계
평가를 중심으로 운영하는 것이 필요하다.
※ 출처 : 월간 HRD [2015.6월호] 한국기술교육대학교 / 이진구
교수
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