지속적인
기업의 저성장 기조아래 많은 기업의 HRD조직 또한 경영성과에 기여해야 한다는 압박과 더불어 저비용
고효율의 HRD를 지향할
가능성이 높다.
이러한
흐름 속에서 거시적으로
HRD는
직무교육에 집중하면서 성과창출을 견인하는 방향으로 전개될 것이다.
기업의
HRD
전략을 이슈
별로 정리해 보면 다음과 같다.
첫째,
조직변화와 조직개발 측면에서 핵심가치 관련한 교육이 올해도 중요한 전략과제
중의 하나가 될 것이다.
경영환경이 어려워지면서
조직의 핵심가치를 중심으로 조직구성원이 하나되어
가는 것이 더욱 중요하게 부각될 것이다.
실제 정착되어
조직구성원들의 체화된 행동까지
이끌기 위해서는 선발, 배치,
평가 등이
핵심가치와 맞물려 이루어져야 한다. 또한 리더에게 지속적으로 주지시키고
리더가 솔선수범할 수 있는 분위기 를 만들어 나가는 실행전술을
수립하여야 한다.
둘째,
리더십과
관련해서는 핵심인재
양성과 더불어
저성과자에 대한 부분이 지속적인
이슈이므로 이에 대한 전략을 수립하여야 한다.
전략적으로 경력개발과
연계한 계획적
로테이션을 통한 일의 경험과 구체적인
양성프로그램이 결합될 수 있도록 핵심인재 양성계획을 수립하여야 한다.
저성과자 교육에
대해서는 철학을
정립하는 것이
우선이다.
직무를 이동시키는 기회를
먼저 부여할지,
교육을
통해 부족한 부분을 보충하는 것이 우선일지 정하는 것이 필요하다. 단순히
퇴출을 위한 프로세스로 여기기 보다는
대상자 본인이 성찰을 할 수 있는 기회를 부여하는 방향으로 가는
것이 인재육성 차원에서는 바람직하다.
셋째,
직무교육과
관련해서는
기본적인 교육을 무형식학습할 수 있는
학습체제를 구축하거나,
사내대학
등을 만들어 일터를
중심으로
필요한 학습자들이 모여
학습할 수 있도록 하는 전략을 구사하여야 한다.
또한 조직의
전략과
직접적으로
연계된 직무교육 프로그램을 개발하여 사업부문별 성과를
높이는데 일조할 수 있도록 전략적인 교육을 실시하여야 한다.
최근 한국의
HRD는
네 가지 측면에 초점을
맞추어야 한다.
첫째,
조직
내에서 이루어지는 모든 HRD활동이 조직의
경영상의 전략이나
이슈와
연계되어
기획되고 운영되어야 한다.
둘째,
교육프로그램의
궁극적인 목표를 행동변화에
초점을 맞추어
운영하여야 한다. 기본적인 교육내용을
사전에 학습하고 교육현장에
와서는 토론이나 실습을 통해 체화하여,
업무현장에
복귀했을 때는 실제 향상된 업무수행능력을 보여줄 수
있는 방향으로 교육 프로그램이 기획되고 운영되어야 한다.
셋째,
형식학습과
무형식학습이 융합될 수
있도록 교육체계 및 교육괴정을
개발하여야 한다.
넷째,
학습
테크놀로지를
적극적으로 활용하여
학습의 효율성과 효과성을 높이도록
하여야 한다.
다섯째,
지속적으로
조직 내에서 경영의
파트너 역할을
해야 한다.
HRD는 조직
내 다양한 부서와 소통하면서 경영상의 이슈를 파악하고 서로 다른
부서에 전달하면서 적절한
해결책을 모색하는 연결핀 역할을 수행해야 한다.
여섯째,
교수설계를 통해
교육 프로그램을 기획하고 운영하는 것이다.
학습이 학습으로
그치지 않도록 HRD담당자는
다양한 교수설계기법을 활용하여 현장에서의
성과를 극대화하는 방향으로 이루어지도록 하여야 한다.
※출처 : 월간 HRD / 한국기술교육대학교 이진구
교수
|
> HR자료실 
