미래형 리더십 역량모델

― 조직 내 성장형 마인드를 확산시키는 법

“우리 팀원들은 왜 도전하지 않을까?”

“왜 스스로 배우려 하지 않을까?”

이 질문은 곧 이렇게 바뀐다.

“우리 리더는 어떤 신념을 전파하고 있는가?”

조직에서 학습은 리더의 언어에서 시작되고, 도전은 리더의 평가방식에 따라 결정된다.

그리고 이 모든 것의 핵심에는‘마인드셋(mindset)’, 특히 성장형 마인드(growth mindset)가 있다.

고정형 vs 성장형 마인드셋: 리더십의 뿌리

심리학자 캐롤 드웩(Carol Dweck)은 마인드셋을 두 가지 유형으로 구분했다.

리더가 고정형 마인드셋을 가질 경우, 조직 전체는 방어적, 결과 중심, 리스크 회피적인 문화에 빠진다.

반대로 리더가 성장형 마인드셋을 갖고 실천할 경우, 조직은 실험, 학습, 협력, 회복탄력성의 문화로 전환된다.

왜 지금, 성장형 마인드를 중심에 둔 리더십 역량이 필요한가?

1. 불확실성 속에서도 시도해야 하는 시대

AI, 자동화, 디지털 트랜스포메이션... 무엇이 정답인지 모르는 시대에 가장 필요한 것은 정답을 찾는 힘이 아니라, 시도하는 용기다.

2. 성과보다 잠재력이 중요한 인재 양성 환경

조직은 이제 '이미 검증된 인재'보다 '성장 가능성이 있는 사람'을 기르기 시작했다. 이를 가능케 하는 건 리더의 관점이다.

3. 러닝 컬처와 조직민첩성(Agility) 기반 구축

‘학습 조직’은 슬로건이 아닌, 리더가 어떻게 실수와 실패를 대하는가에서 실현된다.

미래형 리더십을 위한 5가지 성장형 역량

① 실패 포용 역량 (Failure Tolerance)

리더가 실패를 징계의 대상이 아닌 리뷰와 성찰의 자원으로 해석할 수 있어야 팀도 도전할 수 있다.

🗣 “이번 시도에서 우리가 배운 건 무엇인가요?”

🗣 “다음 번엔 어떤 방식이 더 효과적일까요?”

② 학습 촉진 역량 (Learning Enablement)

지식을 제공하는 교사형 리더가 아니라, 스스로 배울 수 있도록 자극하는 촉진자(facilitator)가 되어야 한다.

🗣 “이번 프로젝트에 대해 공부해본 내용이 있나요?”

🗣 “이런 리소스가 있는데, 한 번 탐색해보겠어요?”

③ 피드백 활성화 역량 (Feedback Fluency)

긍정 피드백뿐 아니라, 개선 피드백을 성장을 위한 도구로 사용할 수 있어야 한다.

🗣 “지금보다 더 나아질 수 있는 한 가지를 이야기해볼까요?”

🗣 “이 부분에서 당신의 성장 곡선이 기대돼요.”

④ 정체성 기반 코칭 역량 (Identity-based Coaching)

성과만이 아닌, 구성원의 자아정체성과 잠재력에 기반해 성장 경로를 안내할 수 있어야 한다.

🗣 “당신은 어떤 방식으로 배우는 사람이에요?”

🗣 “당신이 되고 싶은 리더는 어떤 모습인가요?”

⑤ 자기성찰 역량 (Reflective Practice)

리더 스스로가 고정관념을 깨는 훈련,

즉 자신의 리더십을 지속적으로 반추하고 성장하는 모습을 보여야 한다.

🗣 “내가 지금 이 방식에 고정돼 있지는 않은가?”

🗣 “나는 어떤 배움의 순간을 조직에 보여주고 있는가?”

조직 내 성장형 마인드 확산을 위한 3가지 실천 전략

1. 회고 중심 대화 구조 만들기

- 회의 후 “무엇을 잘했고, 무엇을 배웠는가?”를 구조화

- 실패 사례를 공유하는 ‘러닝 미팅’ 정례화

2. 성과보다 성장 피드백 강조하기

- 연간 평가에 ‘배운 것’, ‘개선한 점’, ‘도전한 영역’ 포함

- 리더의 피드백에서 과정 중심 언어 사용 습관화

3. ‘성장’이 핵심가치가 되는 문화 만들기

- “우리는 완벽보다 성장에 가치를 둔다”는 메시지 반복

- 학습 경험 공유와 인정 문화 확산 (ex. 러닝 포럼, 성장 스토리 전파)

리더는 성장 마인드의 촉매다

리더가 바뀌면 팀의 태도가 바뀌고, 조직의 대화가 바뀌며, 학습의 분위기가 완전히 달라진다.

성장형 마인드는 단순한 태도가 아니라,

리더십의 가장 깊은 신념이 되어야 한다.

“미래의 리더는 정답을 가진 자가 아니라, 성장을 믿는 자다.”