성장형 조직 만들기

― HRD와 성과관리의 통합 전략

오늘날 많은 기업은 HRD(인적자원개발)와 PM(성과관리)을 각각 따로 운영한다.

한쪽은 학습을 담당하고, 다른 쪽은 실적을 측정한다.

교육은 교육대로, 성과는 성과대로 존재하며이 둘은 종종 연결되지 않은 두 개의 섬처럼 머물러 있다.

그 결과는 명확하다.

교육은 실무와 멀어지고, 성과관리는 성장 없는 압박이 된다.

이제 우리는 묻기 시작한다.

“학습은 성과와 연결되고 있는가?”

“성과관리는 성장을 담보하고 있는가?”

답은 아니다.

그렇다면 어떻게 연결할 것인가?

성장형 조직(Growth-Oriented Organization)이 그 해답이다.

성장형 조직이란 무엇인가?

성장형 조직이란,

지속적인 학습과 피드백을 통해

개인과 조직이 함께 발전할 수 있도록 설계된 시스템 기반의 조직이다.

왜 HRD와 퍼포먼스 매니지먼트를 통합해야 하는가?

성과 없는 교육은 비용이고, 학습 없는 성과는 소진이다.

교육이 성과와 연결되지 않으면,그것은 조직의 전략이 아닌 이벤트가 된다.

지속가능한 성과는 ‘성장 가능성’에서 비롯된다. 

한시적 목표달성이 아니라,구성원이 ‘더 잘할 수 있다’는 믿음과 시스템이 필요하다.

MZ세대 이후 인재는 성장을 성과만큼 중요하게 본다. 

“나는 여기서 성장하고 있는가?”이 질문에 조직이 답하지 못하면,이탈은 시간문제다.

통합 전략: HRD와 성과관리를 연결하는 5가지 축

① 성과관리 프레임을 OKR로 전환하라

    KPI는 결과 중심, OKR은 과정과 성장 중심이다. 교육을 통해 얻은 통찰과 기술을 OKR의 ‘Key Result’에 반영하면 학습이 목표 달성의 한 축으로 작동한다.

예: KR2 – “OJT 학습을 기반으로 신규 프로세스 제안 2건 제출”

② 교육 후 ‘성과 전이’를 위한 Follow-up 시스템 구축

- 교육 후 일정 기간 내 적용 과제 제출

- 리더와의 1:1 전이 코칭 대화

- 팀 단위 실행 사례 공유 세션

- 교육의 끝이 아니라 업무 시작을 위한 트리거로 재설계해야 한다.

③ 리더를 성과코치로 전환시키기

    성과 피드백만 주는 리더가 아니라, 성장을 관찰하고 지지하는 코치형 리더 양성이 필요하다. 이를 위한 리더십 교육의 전환이 필수다.

④ 성과 평가에 ‘성장 지표’를 포함하라

    성과 지표는 단순 실적이 아니라, 배운 것 / 개선한 점 / 도전한 과제까지 담아야 한다. 이때 교육 참가 여부가 아닌, 교육 후 변화한 행동과 사고를 본다.

⑤ HRD 자체를 전략적 성과 도구로 정의하라

    단순한 교육지원 부서가 아닌, 성과창출의 설계자이자 문화 디자이너로 HRD의 역할을 재정의해야 한다.

   HRD KPI 예시:

- 전이 성공률

- 성과연계 교육 비율

- 피드백 활용도

- 리더 피드백량 변화 추적

성장형 조직을 설계하기 위한 로드맵 예시

성장은 사람의 본능이자 조직의 생명력이다

지속가능한 성과는 지속가능한 성장을 전제로 한다.

성장은 단지 개인의 문제가 아니라, 조직이 만들어줘야 할 경험의 설계다.

그 설계가 바로, HRD와 퍼포먼스 매니지먼트의 통합을 통해 가능해진다.

“성과는 강제할 수 있어도, 성장은 자라게 해야 한다.”