성과–학습 루프 구축을 위한 HRD &리더십 연계모델

― 교육은 멈추지 않고, 리더는 연결된다

대부분의 조직에서는 HRD(인재개발)와 리더십이 나란히 존재한다.

교육은 HRD가 주도하고, 성과관리는 리더십이 책임진다.

문제는 이 두 영역이 서로 단절되어 있다는 데 있다.

HRD는 “배움이 필요하다”고 말하고,

리더는 “성과가 중요하다”고 말한다.그러나 묻지 않을 수 없다.

성과 없는 배움은 무엇을 위한 것인가? 배움 없는 성과는 얼마나 지속 가능한가?

이제 필요한 것은,

교육과 리더십을 따로 설계하는 것이 아니라

성과와 학습을 하나의 순환 구조로 엮는 연계 모델이다.

성과–학습 루프(Performance–Learning Loop)란?

성과와 학습이 상호작용하며 순환되는 조직 시스템을 의미한다.

이 루프는 다음과 같은 흐름을 따른다:

1. 성과 목표 설정 (Performance Objective) → 조직이 달성하고자 하는 전략적 성과 지표

2. 필요 역량 도출 (Capability Mapping) → 그 성과를 위해 필요한 지식, 기술, 태도 분석

3. 교육 설계 및 실행 (Learning Design) → 실전 전이 중심 교육 기획

4. 현업 적용 및 피드백 (Workplace Transfer) → 교육 후 리더의 피드백, 적용 기회 제공

5. 성과 변화 측정 (Impact Monitoring) → 교육이 성과에 어떤 영향을 미쳤는지 추적

6. 성과 기반 학습 리디자인 (Re-Learning Loop) → 변화된 결과를 기반으로 다음 학습 기획

이 루프는 한 번의 교육으로 끝나지 않는다.

성과를 기반으로 학습이 다시 설계되고,학습이 다시 성과를 자극하는 선순환이다.

HRD와 리더십, 어떻게 연계되어야 하는가?

즉, HRD는 러닝 디자이너,

리더는 성과 책임자로서

하나의 루프 안에서 기능해야 한다.

루프 작동을 위한 4가지 연계 실천 전략

① 교육 목표를 리더의 성과 지표와 직접 연동하라

    교육 설계 시, 각 부서 리더가 설정한 성과 목표(OKR, KPI)를 학습 목표에 반영한다.

    → 교육이 “그들”의 문제를 푸는 구조가 된다.

예:영업팀 KPI: 고객 전환율 향상→ 교육 목표: 고객 유형별 맞춤제안 스킬 강화

② 리더를 교육의 공동 기획자로 세워라

    리더는 교육의 ‘수요자’이자,

    현업 실행의 ‘환경 조성자’이다.

    → 교육 커리큘럼, 전이 방법, 실행 조건을 공동 설계한다.

워크숍 운영 시 리더 사전 인터뷰 → 현장과의 연결성 강화

③ 성과 피드백을 학습 피드백으로 전환하라

    리더의 정기 성과 면담에

    “무엇을 배웠는가?”, “어떻게 개선되었는가?”를 질문에 포함한다.

    → 성과관리 대화가 학습을 재촉진하는 트리거가 된다.

④ 리더와 HRD가 공동으로 ‘성과–학습 대시보드’를 공유하라

    교육 수료율뿐 아니라, 실행률, 전이 지표, KPI 개선 등

    정량 데이터와 스토리를 통합한 시각자료로 상시 공유

대시보드 항목 예시:

-교육 후 업무행동 변화 비율

-리더 피드백 회수

-교육 참가자 소속 팀의 KPI 변화

적용 사례: CS 품질 개선 루프 사례

교육은 더 이상 교육만으로 완성되지 않는다

진짜 HRD는 ‘교육’을 하는 것이 아니라,

‘성과가 자라나는 학습의 구조’를 만드는 일이다.

그리고 그 구조는 리더와 HRD가 함께 만드는 루프 속에서만 작동한다.

“성과와 학습이 끊임없이 순환할 때, 조직은 멈추지 않고 진화한다.”