저성과자를 성과자로 전환하는 법

― HRD의 전략적 개입과 퍼포먼스 회복 설계

저성과자는 조직의 고민이다.

그러나 문제를 바로잡을 수 있는 기회이기도 하다.

중요한 것은 단순한 ‘처벌’이 아니라 전환의 가능성을 설계하는 것이다.

이때 HRD는 문제 진단자이자 학습 경로 디자이너, 그리고 성과 회복을 촉진하는 퍼실리테이터 역할을 수행해야 한다.

저성과 → 성과 전환: 왜 쉬운 일이 아닌가?

저성과 전환의 실패는 대부분 단편적 개입에서 비롯된다.

-단지 코칭만 제공한다

-단지 교육만 시킨다

-단지 면담만 반복한다

하지만 성과는 복합적 요인(역량, 의지, 배치, 문화)에 따라 발현된다.

따라서 회복도 통합 설계여야 한다.

저성과자 전환의 핵심 프로세스

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다음은 HRD의 전략적 개입을 위한 5단계 전환모델이다.

이 모든 단계는 성과관리팀 × 리더 × HRD팀의 협업으로 작동해야 한다.

HRD의 핵심 개입도구: 퍼포먼스 리커버리 킷(Performance Recovery Kit)

“문제 관리”가 아닌 “회복 설계”로 접근할 때 진짜 성과 전환이 시작된다.

성과 전환 성공사례의 공통점

● 리더가 진심으로 관여한다

– 단순 지시가 아닌 ‘같이 걷는 사람’으로 존재함

● 실행 가능한 작은 목표를 반복 달성

– 스몰 윈(Small Win)을 누적시킴

● 성장 인식의 전환

– “나는 할 수 있다”는 자기 효능감 회복

● 조직의 기대가 바뀐다

– 구성원이 바라보는 시선이 전환의 자산이 됨

마무리: 저성과자는 ‘버그’가 아니라 ‘시그널’이다

저성과자는 고장난 구성원이 아니다.

그들은 조직 시스템이 잘 작동하고 있는지를 보여주는 시그널이다.

이 신호를 놓치지 않고,

그 사람을 회복의 중심으로 끌어들이는 리더십과 HRD의 전략이 바로

지속 가능한 성과문화의 기반이 된다.