저성과자 관리, 제도로 완성하라

― ‘통제’가 아닌 ‘회복’을 지향하는 퍼포먼스 인프라 구축 전략

많은 조직이 저성과자에 대해 말은 하지만,

그들을 다룰 제도적 방안을 갖추지 못한다.

문제는 사람보다 시스템의 부재에 있는 경우가 많다.

“누가 문제인가?”보다,

“무엇이 이 문제를 반복하게 만드는가?”를 물을 때,

우리는 비로소 ‘사람을 위한 제도’를 논할 수 있다.

저성과자의 발생은 ‘개인’보다 ‘시스템의 결과’다

저성과는 조직 내 구조적 문제에서 발생한다.

→ 따라서 제도는 행동과 환경을 조율하는 신호 체계여야 한다.

저성과자 관리 3단계: 제도의 축으로 완성하라

① 예방 제도: “문제되기 전에 알아차리기”

● 역량 기반 배치 체계

- 채용/이동 시, 역할역량 매칭시스템 확보

● 목표 명확화 시스템

- OKR, KPI 등과 연동된 역할 설명서(Role Book) 구축

● 상시 모니터링 제도

- 주간 1:1 대화 시스템

- 성과–동기 이탈지표를 통한 사전 감지

 성과저하의 ‘징후’를 조기 발견할 수 있는 시스템이 핵심이다.

② 개입 제도: “회복을 위한 공식적인 경로 설계”

● 성과 회복 프로그램 (Performance Recovery Program, PRP)

단기 성과 전환 계획서(IDP) 수립

전담 리더 및 HR 동반 관리

● 성장 대화 제도화

● 피드백 + 실행계획 + 재관찰의 루프 구조화

- “한 번의 면담”이 아니라 “진행되는 대화 설계”

● 학습 연계형 개입

- 코칭, 리스킬링, 실습 등 ‘학습 경로’ 기반 회복

PRP는 단지 서류가 아니라, 심리적 안전성과 성과 책임을 동시에 부여하는 도구여야 한다.

③ 후속 관리 제도: “정착과 평가의 이중 트랙”

● 성과 재측정 시기 명문화

- PRP 종료 후 평가 방식 명확화 (e.g. 3개월 후 재리뷰)

● 리더 책임 연동

- 해당 구성원의 회복 여부에 따른 리더 피드백 시스템 도입

● 결과 기록과 개선

- 케이스 기반 DB화 → 조직 차원의 패턴 진단 가능

제도는 ‘공정성’과 ‘관계성’을 동시에 담아야 한다

단순한 절차만 있으면 구성원은 제도를 신뢰하지 않는다.

저성과자 관리 제도는 ‘공정하게 대우받고 있다’는 감정적 신호와 ‘회복의 기회가 있다’는 희망성을 동시에 전달해야 한다.

실천을 위한 제도 구성 템플릿 예시

마무리하며: 저성과자 관리, 조직의 문화를 바꾼다

제도란 단지 규정이 아니라 조직이 구성원을 대하는 방식의 선언이다.

저성과자를 다루는 방식은 결국,

조직이 사람의 가능성을 어디까지 신뢰하는가에 대한 철학을 드러낸다.

제도적 장치를 통해

‘낙오자 없는 성장문화’를 만들 수 있다면,

그 조직은 더 강해질 것이다.