HR자료실
성과회복 프로그램(PRP)
- 저성과자 관리에서 성장 촉진 제도로의 전환
저성과자 관리란 말은 종종 불편하다.
하지만 PRP는 ‘관리’보다 ‘회복’에 초점을 둔 개입 방식이다.
이는 성과를 넘어 성장 가능성에 투자하는 전략적 교육장치이기도 하다.
1. PRP는 왜 필요한가?
조직 내 저성과 문제는 단순한 개인 실패가 아니다.
대부분은 다음과 같은 조직적 결함과 연결되어 있다.
근본 원인 | 예시 |
역할 불일치 | 업무 배치 오류, 불명확한 역할 기대 |
역량 미비 | 교육 부족, 현장 적응 실패 |
동기 저하 | 리더와의 갈등, 피드백 부재 |
환경 불일치 | 부적절한 문화, 심리적 안전성 부족 |
이런 문제에 대해 해고, 전보 등 극단적 조치보다,
학습과 실천 기반의 회복 경로를 설계하는 것이 PRP의 출발점이다.
2. PRP 운영의 핵심 5단계
① 진단: 문제를 정확히 파악하라
- 진단 인터뷰 &행동관찰 시트 활용
- 역량, 동기, 환경의 3요소를 분석
- 리더와 HRD가 공동 진단자로 참여
○ 단순 성과 수치가 아닌 ‘이유 있는 저성과’를 파악하는 것이 핵심
② 목표 수립: 회복의 기준을 명확히 하라
- 단기 회복 목표 설정 (ex. 3개월 내 일정 KPI 도달)
- SMART 목표화 (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound)
- 역량 강화를 위한 학습 과제 포함
○ 이때 성과목표 + 학습목표의 이중 구조로 설계하는 것이 효과적
③ 실행계획: 행동을 설계하라
- IDP(Individual Development Plan) 수립
. 핵심 행동 3~5가지 명시
. 주간 실행 체크리스트 구성
- 리더와 동행 관리 (주 1회 피드백 미팅 필수)
- 필요 시 교육·코칭·멘토링 병행
○ 실행계획은 ‘일하는 방식’ 자체를 바꾸기 위한 실습 구조여야 함
④ 성과 리뷰: 중간 점검과 방향 수정
- 중간점검(1개월/2개월차) 실시
- 리더·HR·직원이 함께 피드백 회의
- 성과, 학습, 태도 영역별 변화 정도 기록
○ 변화지표를 가시화해 ‘회복의 손잡이’를 직원 스스로 붙잡게 할 것
⑤ 최종 평가 및 후속 조치
- 회복 성공 시: 성과 인정 + 조직 내 재배치·성과포상 고려
- 회복 실패 시: 전환/이동, 2차 개입, 성과주의 제도 연계
○ PRP의 최종 목적은 해고의 사전단계가 아닌, 조직 신뢰 회복의 통로
3. 다양한 PRP 설계 유형
유형 | 적용 조건 | 특징 |
기본형 PRP | 보편적 적용 | 3개월 회복 프로그램, 리더 동행 구조 |
학습 중심 PRP | 신입·경력 적응 실패 | 리스킬링 + 실습형 과제 중심 |
코칭 중심 PRP | 동기저하·갈등 중심 | 1:1 코칭과 리더 대화 집중 설계 |
재배치 연계형 | 역량불일치 유형 | 회복 후 타직무 전환 고려 포함 |
유급휴직형 PRP | 번아웃/심리 이슈 | 리셋 + 학습형 휴직 프로그램 (재적응 포함) |
4. PRP 성공을 위한 3가지 조건
○ 리더의 진정성 있는 동행
-관리자가 평가자가 아닌 회복 파트너 역할 수행
○ 조직의 심리적 안전 보장
-PRP 참여가 낙인 아닌 성장 시그널로 작용해야
○ 결과의 공정한 인정
-회복 성공 시 포상, 실패 시도에도 성실한 시도 기록 보장
5. PRP는 HRD의 전략무기다
성과 회복 프로그램은 HRD가 주도해야 할 퍼포먼스 인프라다.
PRP는 단순한 성과관리 수단이 아니라,
조직이 사람을 포기하지 않는다는 신호,
그리고 조직문화 혁신의 실질적 촉진제이기도 하다