경력개발이슈: 포트폴리오 커리어 프로그램(PCP)

― 한 사람, 여러 역할의 설계로 경력의 곡선을 다시 그려본다.

조직은 직함이나 직무의 역할을 주지만, 경력은 개인 스스로 편집하여야 한다.

몇 줄의 직무가 아니라 여러 문장으로 엮인 생애의 포트폴리오.

이것이 오늘날 인재 전략이 될 수 있다.

아직 현장에서는 생소할지 모르지만, PCP(Portfolio Career Program)는 직원이 본업을 유지하면서도 보조 역할·단기 프로젝트·전문기여를 병렬로 경험하도록 지원하는 제도적 장치를 말한다.

왜 지금, PCP인가?

PCP는 인재가 떠나기 전에, 조직 안에서 다른 자신을 만나게 하는 것이다. (그렇다고 이리저리 떠나라는 것은 아님)

결과는 두 가지다: 학습의 가속과 조직 탄력성의 증대.

PCP 운영의 핵심 5단계

● Discover(진단): 개인의 강점·흥미·전이 가능한 스킬을 30분 설문과 상사 인터뷰로 파악.

● Design(설계): 본업 70%를 지키되 30% 내 경력 실험을 배치(주 4시간 규칙, 6~12주 스프린트).

● Deal(합의): 목표·시간·성과범위를 3자 합의서(직원·리더·HRD)로 명문화 — 대체 인력·업무조정 포함.

● Do(실행): 마이크로 과제(2주 단위) + 멘토 페어링 + 체크인(격주 30분)로 추진.

● Debrief(회고): 6/12주차 성찰 리포트(배운 점·재사용 산출물·다음 실험) 제출, 포트폴리오에 기록.

- 원칙: 작게·빨리·반복. 완벽보다 주기가 조직을 바꾼다.

다양한 PCP 설계 유형

성공을 좌우하는 3가지 조건

-시간 보호: 중요한 경력 개발 활동을 위해 일정에 미리 시간을 확보하고 그 시간 동안
   원래 하던 업무를 어떻게 조정할지 미리 계획을 세워야 한다.

-공정 보상: PCP 참여는 가시적 성과 반영으로 이어져야 자발성이 지속된다.

-리더 동행: 상사가 단순히 “해도 된다”고 허락하는 게 아니라, 경력 개발 활동을 함께

 고민하고, 계획하는 파트너가 되어야 하고, 중간 점검은 감시나 평가가 아니라, “왜 이 

 활동이 중요한가?”,     “어떤 의미가 있었는가?”를 함께 되짚어보는 시간을 갖는 

 동반자 역할이 필요함

간단 사례

소매기업 C사는 데이터·상품·MD 간 장벽으로 신제품 실패율이 높았다.

HRD는 8주 문제해결 태스크형 PCP를 도입,

각 부서에서 20% 시간을 떼어 혼합팀을 구성했다.

2주 단위로 고객 데이터→가설→매장 실험→리뷰를 반복하고, 산출물은 전사 레포에 공개.

3개월 후 테스트-런칭 리드타임 30% 단축, 참여자 62%가 내부 이동을 신청했다.

떠날 이유 대신 남을 이유가 생긴 것이다.

정리하면

이것을 잘 운영하면 진정한 인재개발이 될 수 있으며 학습조직을 완성하는 길이 된다.

● PCP는 HRD의 실무 도구이다.

   직원의 보유 스킬을 찾아 사내 프로젝트·역할과 연결해 주는 제도이다.

● PCP는 조직 내부의 잠재력을 ‘기회’로 바꾼다.

   숨은 역량을 보이는 곳으로 끌어내어, 필요한 곳에 빠르게 배치할 수 있게 한다.

● HRD의 역할은 운영자이다.

   필요한 역량을 정리하고, 참여 시간·보상·평가 규칙을 만들며, 리더와 일정 조정을 한다.

● 경력은 한 줄로만 이어지지 않는다.

   PCP는 6~12주 단기 과제처럼 작은 단계로 경험을 설계해, 현실적인 경력 계획으로 바꾼다.

● 한 사람이 여러 역할을 경험하면 효과가 커집니다.

   개인은 빠르게 성장하고, 조직은 대체 인력 확보·아이디어 확장·리스크 분산의 이점을 얻는다.