HR자료실
HRD는 관심현상에 대한 체계적인 관찰을 통해 얻은 객관적인 증거에 기반하여 의사결정을 내리는
귀납적 경험학문이다. HRD의 주된 관심현상은 기업의 성과, 개인의 역량, 조직의 효과성 등 다양
하다.
HRDer는 이러한 다양한 현상을 객관적으로 관찰하고, 각각의 변화와 이들간의 인과관계를 파악
하고, 나아가 처방의 효과성에 대해 판단을 내린다. 이 세가지 활동은 측정, 분석, 그리고 평가라는
전문적 활동에 대응한다. 경영성과에 수직적으로 기여하고, 타 부서와 소통·협력하여 처방 시너지를
수평적으로 극대화하는 HRD가 되기 위해서는 체계적이고 객관적인 측정·분석·평가가 불가피하다.
한국 HRDer를 CEO의 전략적 파트너로 격상시키기 위해 해결해야 할 최우선 과제는 측정·분석·평가
체제의 체계성과 실행가능성을 함께 달성할 수 있는 대안적 방안을 찾는 것이다.
본고에서는 디지털 업무수행 환경하에서 빅데이터 기반의 학습·수행 분석학(Learning &
Performance Analytics)을 측정·분석·평가적 차원에서 살펴보고, 이를 도입함으로써 측정분석
평가의 비용 문제 해결은 물론, 제공되는 의사결정 정보의 질 개선, 정보공유의 속도와 접근 범위
확대에 기여하는 방안을 제시하고자 한다.
측정(measurement)은 관심현상을 ‘도구를 통해’ 관찰하고 이에 ‘숫자를 부여’함으로써 양적 분석
및 평가를 가능케 하는 ‘기반활동’이다.
종업원의 역량을 측정하기 위해 업무수행을 육안으로 관찰하고 주관적으로 판단하는 것보다 행동
체크리스트나 설문지 등 측정도구를 활용하는 것이 측정값의 품질을 높이는데 유리하다.
분석(Analysis)은 측정된 값을 요약하고 그들 간의 연관성을 함수의 형태로 일반화시키는 활동이다.
일반적으로 변수간의 관계는 함수로 표현될 때 보다 간명하고 정확해지며, 따라서 경영자, 타 부서
관리자, 학습자 등 HRD 활동의 이해관계자와의 소통 효율성을 높여준다. 소통은 측정평가 행위의
궁극적인 목적이라는 점에서 소통 효율을 높이려는 노력은 결정적으로 중요하다.
평가(Evaluation)는 측정 및 분석된 결과에 대해 가치를 부여하는 주관적 활동이다.
평가는 측정·분석의 결과이자, 처방제시를 위한 액션을 취하는 근거가 된다. 처방에 관한 의사결정에
있어 중요한 논거가 될 수 있을 것이다,
정보화 시대를 맞은 오늘날 빛의 속도로 일하는 디지털 업무환경에 맞는 측정·분석·평가 시스템
혁신이 필요하다.
산업과 직무 차이를 넘어서는 디지털 근무환경의 보편화는, 창조적 지식노동자라는 새로운 인재상을
요구한다. 이제 규격화, 표준화가 가능한 업무는 기계에게 맡기고, 인간은 각자 창조적 역할을 수행
하지 않으면 안되기 때문이다. 디지털 근무환경에서 창조적으로 일하는 지식노동자를 키워내기
위해, 오늘날의 HRD는 맞춤형·지능형 처방을 개발하고 이를 실시간으로 개인에게 제공해야 한다.
HRD가 당면한 디지털 시대의 창조적 지식노동자 육성을 위한 테크놀로지의 응답이 바로 학습·수행
분석학이다.
디지털 기반의 학습·수행분석학의 장점은 다음과 같다.
첫째, 측정이 정확하고 비용도 거의 들지 않는다.
측정과 기록이 컴퓨터에 의해 자동적으로 이뤄지고 빅데이터를 보관하는데 필요한 저장장치의
가격도 저렴해지고 있다
둘째, 분석의 신속성, 경제성 및 실시간성이 보장된다.
자료를 모으고 정리해서 분석하고 보고서를 작성하는 시간은 자동화된 대시보드라는 정보시각화
툴에 의해 실시간으로 처리된다.
셋째, 데이터 융·복합을 통해 HRD를 넘어서는 정보시너지를 창출할 수 있다.
HRD 부서가 관리하고 있는 교육관련 데이터만으로는 커크패트릭의 반응도 및 성취도 등 1, 2단계
수준을 넘어선 평가를 하기 어렵다. 업무적용도 및 성과기여도 등 3, 4단계 평가를 위해 필요한
데이터는 업무현장에서 별도로 구해야 한다. 컴퓨터를 활용하여 학습과 업무가 이루어지며, 각종
경영실적데이터가 체계적으로 관리되는 오늘날, 전사 차원의 데이터 공유만을 통해 1~4단계 평가가
유기적으로 이뤄질 수 있다.
※ 출처 : 이화여자대학교 교육공학과 / 조일현 교수