HR자료실
많은 기업이 셀 수 없을 정도로 무수한 자원(돈, 시간, 인적자원)을 소비하여 역량을
지닌 인재를 외부에서 찾으려고 한다. 그러나 합리적이면서도 현명한 방법은 기업
내에서 리더가 될 재목을 발굴하여 계획하는 전략을 수립하는 것이다.
새로운 리더로서 일하게 된 이들이 실패하는 이유는 리더십에 대해 제대로 준비
되어 있지 않기 때문이다. 리더십 역량을 지닌 사람들을 위한 파이프라인을 구축
하기 위해서는 먼저 그들의 역량과 자질을 파악하는 것이 중요하다. 또한 역량을
지닌 사람들을 개발하기 위해 체계적이면서도 공식적인 과정을 만들어야 한다.
리더십 파리프라인 개발은 하루아침에 뚝딱 만들어지는 것이 아니다.
기업내부를 깊이 바라보고 열정적이면서 헌신적인 리더를 찾아야 한다. 다음은
조직 리더십 파이프라인을 구축하기 위한 가이드이다.
첫째, 리더십 파이프라인 개발 첫 단계로 가장 좋은 것은 높은 잠재력을 지닌
직원을 분석하는 것이다.
여기서 라인매니저는 직원의 잠재력을 잘 파악하고 있기 때문에 최고의 정보
원천자로 활용하여야 한다.
둘째, 높은 잠재력을 지녔으며 리더십 직책에 있는 사람들을 위해 적절한 교육훈련
을 개발하는 것이 중요하다.
보통 리더십역량은 교육훈련과 멘토링을 통해 길러지고 보다 빨리 습득될 수 있다.
그리고 기업철학과 문화는 새로이 리더십 직책을 맡은 사람들에게 영향을 준다.
또한 소통, 리더십, 갈등해결 교육과정과 기업의 HR정책 등이 영향을 미치는데 이러한 것들은 미래의 리더들에게 필요할 것이라 확인된 역량에 맞게 설계되어야 한다. 각 교육과정의 끝 부분에는 멘토가 미래의 리더가 해야 하는 질문에 답하고 개인적 으로 경험한 긍정적 리더십 사례를 제공해야 한다. 여러 분야의 지식이 녹아 들어간 교육 훈련 프로그램을 통해 직원들은 자신만의 독특한 관점, 아이디어를 도출하여 혁신을 만들어내야 한다. 셋째, 잠재력을 높일 수 있도록 개인 리더십 플랜을 만들고 학습코치를 배치해야 한다. 이를 통해 학습 전이가 가능하다. 현재의 리더십 프로그램에 멘토링 프로그램을 연계하여 검증된 잠재력을 지닌 사람 에게 프로그램 과정을 함께 하며 자신의 경험을 제공할 수 있는 시니어 리더/멘토를 찾아 주어야 한다. 그래서 시니어 리더가 교육훈련, 멘토링, 새로운 리더의 개발과 프로그램의 모든 단계에 참여해야 한다. 리더십 파이프라인에 있는 직원일수록 업무 몰입도가 높은 것으로 나타났으며 이는 더욱 강력하면서도 건강한 조직을 만드는 데 기여한다. 그래서 잠재력이 충분한 직원을 위한 꼼꼼한 개발계획은 기업의 미래에 기여할 것 이다. ※ 출처 : TD KOREA [2016. 7월호] Performance
Plus Training, Consulting & Coaching 社 / Annetta M. Cremo, Thomas Bux