HR자료실
AHRD(Academy of Human Resource Development)는 ‘연구를 통한 HRD 선도’를 비전으로 하는 세계 최대의 HRD 학회로 널리 알려져 있다. 이번 2015년 AHRD는 지난 2월 19일부터 21일까지 사흘간 미주리주 세인트루이스에서 개최되었다.
TRENDS 01. 글로벌 시장을 겨냥한 문화민첩성
- 국가간 인적자원의 이동이 증가함에 따라, 기업에서의 핵심인재 관리방안의 하나로 문화민첩성이 화두로 떠오르고 있다.
문화민첩성은 직무 전문가가 이문화 상황에 빠르게 적응해 성공적으로 업무를 수행할 수 있도록 해주는 역량을 말한다.
블랙과 멘덴홀[Black & Mendenhall(1990)]은 해외파견자의 이문화 적응에 도움이 되는 5가지 요인별로 출국전 훈련, 사전 해외경험, 조직의 사람선정 방법, 개인적인 기술, 비업무적인 요인(문화에 대한 생소함과 가족들의 이문화 적응)으로 나누어 살펴봤다.
그중 HRD가 수행 할 수 있는 가장 큰 역할은 개인의 문화민첩성을 교육훈련을 통해 향상시키는 것이다. 종전의 기계적인 주재원, 현채인 교육과 차별점을 둬 보자. 이는 문화적 배경이 다른 사람들과 원만한 관계를 형성하는 데 기여하고, 자타의 문화와 역사에 대한 지식뿐만 아니라 개별상황에 대응하는 문제발견 능력을 배양하며 문제해결에 대한 정책입안 능력을 기르는 교육으로 확장 될 수 있다. 또한 주재원과 현채인 교육에서 무엇보다 중요한 것은 타 문화 소비자들과의 문화적 충돌을 완화시킬 수 있는 방안에 가장 큰 초점을 두고 개인의 문화민첩성의 수준에 따라 교육훈련의 내용과
방향을 적합하게 설정하는 것이다. 물론 모든 교육과정이 그러하듯 다른 문화를 이해하고 그 문화에 적응하기 위해 스스로를 변화시키고자 하는 개인의 노력이 우선돼야 함은 자명한 사실이다.
TRENDS 02. 거꾸로 교수법(Flipped Learning)과 코칭역량
- 2010년 처음 등장한 거꾸로 교수법은 학습자들이 온라인 강의 동영상을 통해 사전 학습을 진행한 후 교실 내 수업에서 교수자 및 학습자간 토론, 심화학습 활동 등으로 발전시키는 상호작용적 학습활동으로 이뤄진 교수법이다.
이것은 상호작용 및 협력 학습활동을 기반으로 하며, 일방적 교수활동과 형식상의 과제활동 위주의 교육에서 발상전환해 지식의 전이를 도모했다는 점에서 가치가 크다.
거꾸로 교수법의 가장 핵심적인 요소는 사전학습을 전제로 하는 현장학습의 극대화이다.
교육훈련 내용을 조직구성원에게 사전에 전달하기 위해 동영상으로 제시하는 활동에 초점을 두는 것이 아니라, 사전학습을 전제로 교수-학습자간 상호작용 증진을 위한 조정, 협력학습 기반의 교육훈련 프로그램 설게를 통해 학습전이를 극대화해야 할 것이다.
- 코칭(Coaching)은 조직 구성원이 직무환경과 관련된 기술 및 역량을 학습하고 개발하도록 돕는 활동으로 개발지향, 성과지향 행동뿐만 아니라 기획 및 목표 설계, 피드백 과정을 포함한 일련의 행동을 의미한다.
최근 신입이나 CEO 대싱의 코칭보다는 조직활성화에 직접적인 영향을 미친다는 관점에서 일선 실무자층 중간에 위치한 중간관리자의 코칭에 대한 관심이 증가하고 있다.
효과적인 코칭을 위해서는 기존 코칭과정에 대한 저항 요소는 무엇이지 확인할 필요가 있다. 연구에 따르면 불충분한 조직풍토 및 조직 지원, 제한된 시간, 앞선 경험에 의한 저항, 부적절한 코칭 지식, 자신의 기술과 능력에 대한 자아 효능감 부족, 의사소통 등의 불편함, 코칭의 비효과성 인식, 개인리더십 스타일 충돌, 자율성 및 창의성 저해 등 이 있으며, 가장 높은 순위를 차지한 것이 불충분한 조직풍토 및 조직 지원으로 나타났다.
이를 해결하기 위해서는 코칭을 지원하는 조직풍토를 형성할 필요가 있고, 코치의 코칭역량 강화 필요성이 대두되어 이에 대한 교육이 필요하게 되었다.
TRENDS 03. 디자인 사고에 기반한 조직변화
- 퍼스에 따르면 논리의 정점에 있는 과학의 가설 설정과정에서 조차
직관(Intuition)에 의한 사고능력이 중요시 된다는 것이다. 이를 두고 디자인 사고를 주장하는 사람들이 ‘디자이너처럼 사고하라’라는 매력적인 표제어로 발전시켰다.
올해 AHRD에서도 디자인사고의 요소를 HRD 변화관리 모델에 접목시키고자 한 연구가 주목을 받았다.
변화하는 시대에 조직의 혁신을 도모하기 위해서는 관리자 수준의 인적자원을 모두 디자이너로 만들 것을 제시하고 있다
전통적인 관리자는 목적 설정측면에서 장기적인 관점을 가지고 이익에 집중한다. 머릿 속에는 생존이나 성장이라는 키워드로 가득하며, 비판적, 분석적 사고방식과 사고능력을 중시한다.
업무현장에서도 ‘적합성’과 ‘논리성’을 최우선 과제로 삼는 경향이 있다.
반면에 디자이너는 ‘개선’과 ‘혁신’이라는 관점에서 총체적, 관점 수용적, 해결주도적인 사고방식과 사고능력을 중시한다.
업무현장에서의 차이점은 ‘다양성’과 ‘실험성’에 가장 큰 가치를 둔다.
※ 출처 : 월간 HRD [2015.6월호] 서울대학교 / 산업인력개발학 이찬 교수