HR자료실
인력수급 상황을 정확히 예측해서 인력계획에 반영하는 것이 HR담당자의 기본과제중 하나이며
인력수급시 중요한 사항 중 하나가 이직률 관리이다. 통산 최근 몇년간의 실적 이직률을 기계적
으로 계산해서 적용하는 경우가 많아 실제 몇 년 후의 상황이 예측과 다른 양상으로 나타나
낭패를 보는 경우도 있다.
따라서 이직률 분석시 자발적 퇴직과 비자발적 퇴직을 구분하여 관리함은 물론 직급별 · 부문별 ·
근속년수별 등 다양한 항목별 특징을 분석하여 인력수급 계획에 반영할 필요가 있다.
기업에서는 우수인재 확보를 위해 많은 비용과 노력을 기울이고 있음에도 대부분 기업은 신입사원
중 1년내 이직률이 20%이상을 보이고 있다.
그 이유로는 채용프로세스의 문제도 있을 수 있으나 입사 후 케어링시스템이 보다 큰 원인이 되고
있다.
신입사원이 조직문화에 빨리 동화되어 기대한 역할을 수행할 수 있도록 ‘신입사원 조기 전력화’
프로그램이 필요하다. 이를 위해서는 신입사원의 이직원인에 대한 분석 및 피드백 관리로 신입사원
이직률을 최소화해 나갈 필요가 있다.
또한 자발적 이직자중 고성과자나 핵심인재 비율을 관리하여 회사에서 전략적으로 육성한 인재를
잃지 않도록 하는 노력이 필요하다. 즉 고성과와 핵심인재의 퇴직추이와 원인을 분석하면서 인사
정책에 반영해 나가야 할 것이다.
정년이 60세 이상으로 연장되면서 청년 일자리 창출 문제와 함께 고령자의 생산성 관리방안이 HR
부문의 주요이슈로 대두되고 있다.
특히 역량 및 업무성과자 미흡한 인력의 재직기간이 길어짐으로써 생산성 저하는 물론 조직분위기
가 악화되어 우수인력의 의욕저하 혹은 전직을 초래하는 ‘악화는 양화를 구축한다’는 그레샴의
법칙이 나타날 수 도 있게 된다. 따라서 고성과자들의 우수한 성과를 유지하면서 저성과자에 대한
상시적인 퇴출관리를 실시하여성과주의 인사 기반을 강화해 나가야 할 것이다.
요즘과 같은 고임금 · 고생산성 시대에는 한 사람의 저성과자만 있어도 조직에 부정적 영향을 줄 수
있기에 고용의 유연화를 위한 입법의 조기추진과 함께 전직지원 교육, 직장알선 등의 아웃플레이스
먼트(Outplacement) 서비스를 강화해 나갈 필요가 있다.
이를 통해 유능한 인재의 이탈을 방지하고, 저성과자에게는 새로운 기회를 제공해 줄 수 있을
것이다.
따라서 구성원 개인별 차별화 인사관리, 즉 Individual Care 관점에서 저성과자에 대한 퇴직관리가
이루어져야 할 것이다.
출처 : 포스코에너지㈜ / 양흥열 경영지원본부장
월간 인사관리 [2016. 1월호]