많은 조직이 직원몰입과 관련된 설문조사와 프로그램을 실행하지만, 개선효과를 보지 못하고 있다. 직원 몰입도가 미국은 약 30%, 세계적으로는 13% 수준으로 일정하게 유지되고 있다는 Gallup 보고서와도 일치하는 내용이다.

많은 연구에서 ‘몰입하는 직원’은 더욱 행복하고, 건강하고, 생산성이 높다는 결과가 나왔다. 또한 직원 몰입도가 높은 조직이 직원 몰입도가 낮은 조직보다 모든 면에서 높은 성과를 낸다는 연구결과도 있다.

사람들이 관리자를 따르는 이유는 관리자가 사람을 고용하거나 해고하고, 급여를 지급하고 승진시킬 권한이 있기 때문이지만 리더를 따르는 이유는 마음이 움직였기 때문이다.

관리자와 리더의 직원몰입도 메트릭은 서로 극명한 대비를 보인다. 관리자의 평균 직원몰입도는 10점 만점에 3점이지만, 리더의 평균 직원몰입도는 10점 만점에 6점이다.

관리자와 리더는 일을 잘하고 성과를 내는 방법에 대한 관점이 다르다.

관리자는 과제를 우수하게 수행하는 데 초점을 맞추지만 리더는 작업을 우수하게 해내면서도 연결성에 초점을 맞춘다. 따라서 관리자에게는 없고 리더에게는 있는 차별점은 ‘연결성’이다.

연결성이란 정체성 공유, 공감, 개인을 집단 구성원으로 보는 이해에 기초한 유대감으로 정의한다. 연결되지 못했다는 것은 도움을 받지 못하는 듯한 느낌, 소외감, 외로움 등의 감정을 느끼는 것이다.

매우 유대감이 높은 직원은 몰입도가 높지만, 유대감이 낮은 직원은 몰입도가 낮게 나타난다.  

리더는 조직내에서의 다른 사람과의 연결, 조직 정체성과의 연결, 일상적 작업과의 연결 등 연결성이 여러가지의 형태를 취한다는 것을 알고 있다. 리더는 ‘연결문화’라고 알려진 조직 또는 팀 문화의 구체적 유형을 발전시킴으로써 이 모든 연결을 강화한다.

연결문화는 ‘비전’, ‘가치’, ‘목소리(소통중시)’로 나타내는 조직문화로 정의할 수 있다. 관리자가 진정한 리더가 되려면 이 세가지 요소를 구현할 수 있어야 한다.

첫째, 모든 사람이 미션에 따라 동기를 부여받고, 가치에 따라 단결하고, 조직을 자랑스러워 할 때 문화에 비전이 생긴다.

둘째, 모든 사람이 사람들의 요구를 이해하고, 각각의 긍정적이고 도특한 기여를 인정하고, 잠재력을 이끌어낼 수 있도록 돕는 문화에 가치가 생긴다.

셋째, 모든 사람이 다른사람의 아이디어를 존중하고, 아이디어와 의견을 솔직하게 공유하고, 관게를 보호하는 문화에 목소리가 생긴다.

비전과 가치, 목소리가 존재할 때, 성과를 높이는 유대감이 생긴다.

먼저 직원은 연결을 통해 심리적 요구를 충족하여 건강해지므로 더 좋은 성과를 낸다, 또한 열정적이고 활기가 넘치며 노력하는 것을 마다하지 않고, 장애물 극복을 위해 인내하고자 하는 의지를 보인다.

조직의 관리자를 연결을 추구하는 리더로 변화시키려면 직원 채용 및 교육, 승진시 연결스킬 및 연결문화에 대해 고려해야 하고, 멘토와 멘토교육을 제공하여 리더십 개발을 지원해야 하며, 관리자가 연결스킬(공감능력의 중요성 인식, 긍정을 강조하는 습관배양, 사람은 긍정과 인정이 필요하다는 인식)을 개발하도록 도와야 한다.

결국 체계적으로 강력한 리더를 개발하고 높은 수준의 직원 몰입도를 유지하려면 연결성이 조직의 생활양식이 되어야 한다.

※ 출처 : TD KOREA [2015.4월호]    BY MICHAEL LEE STALLARD