HR자료실
1. MOOC : 온라인 대중공개 수업(Massive Open Online Course)
인터넷을 통해 대학 강의를 무료나 싼값에 이수할 수 있는 새로운 대학교육시스템이다. 2000년대 초반 인터넷이 보급되면서 탄생한 MOOC는 지식의 공유를 모토로 급격히 성장했다.
MOOC 수강생은 다양한 대학에서 원하는 강좌를 동영상을 통해 듣는 것뿐만 아니라 교수에게 질문하고, 시험을 볼 수도 있다. 수강생들은 세계적인 석학들의 수업을 무료 또는 저렴하게 제공받고 커뮤니티를 통해 토론을 진행하고 과제를 수행한다. MOOC에서는 MOOC만을 위한 강좌가 매번 새롭게 개설되며, 수업 진도가 끝나면 강좌가 사라지기 때문에 학생들은 그 전에 수강 신청을 해 수업을 들어야 한다.
2. Flipped Learning : 온라인을 통한 선행학습 뒤 오프라인 강의를 통해 교수와 토론식 강의를 진행하는 '역진행 수업 방식'
기존 전통적인 수업 방식과는 정반대로, 수업에 앞서 학생들이 교수가 제공한 강연 영상을 미리 학습하고, 강의실에서는 토론이나 과제 풀이를 진행하는 형태의 수업 방식을 말한다. 우리나라의 경우 카이스트(KAIST), 울산과기대(UNIST), 서울대가 이 방식을 도입해 시행하고 있다.
3. Silo Effect : 조직의 부서들이 다른 부서와 소통하지 않고 내부의 이익만을 추구하는 부서 간 이기주의 현상을 뜻하는 용어.
사일로(silo)는 원래 곡식 및 사료를 저장해 두는 굴뚝 모양의 창고를 가리키는 말이다. 성과주의의 심화로 부서 간 경쟁이 지나치게 과열되면서 발생하는 현상으로, 주로 기업 내에서 수익률이 높은 부서가 희생을 기피하고 타 사업부와 협력하지 않는 등의 형태로 나타난다. 사일로가 발생하면 소통이 어려워져 기업의 성장에 악영향을 미칠 수 있다.
4. CDP → IDP : 경력개발계획(Career Development Plan)에서 개인개발계획(Individual Development Plan)로 전환
조직이 필요로 하는 사항만 요구하고 전략적으로 성장시키는 것에서 개인의 요구도 반영하여 조직과 개인을 동시에 고려하는 개념으로 전환되는 추세.
5. ASTD → ATD : 훈련&개발 미국협회(American Society for Training & Development)에서 인재개발협회(Association for Talent Development)로 개명함
구성원을 자원의 일부로 인식하는 것이 아니라 경쟁력의 상징인 인재(인간의 재능)로 보는 관점으로 전환함.
인재개발팀에서 인재경영팀(Talent Management Team)으로 개명필요
6. WLP : 일터학습 및 성과(Workplace Learning & Performance)
첫째, HRD 컨설턴트는 WLP 전문가로서 기업의 경영전략과 부합된 HRD 전략을 지속적으로 개발하고 제공하여야 한다. 특히 전통적인 학습 해결책 외에도 기업의 다양한 요구에 대응하는 요구에 무형식 학습을 포함한 폭넓은 해결책을 제시함으로써 기업의 경영 성과에 기여하는 필요가 있겠다. 둘째, 현재 국내 HRD 컨설턴트는 비즈니스 파트너로서의 역할을 중요시하고 충실하게 수행하고 있다. 앞으로는 학습 전략가로서 장기적인 비즈니스 성공을 달성하고 조직의 요구에 부합하는 해결책을 제시하는데 역량을 집중해야 한다. 셋째, WLP 역량에 대한 현재 중요도와 3년 후 중요도 대비 현재 수행수준이 낮은 것으로 분석되었다. 이 격차를 줄이기 위해서 향후 체계적인 자기 진단과 경력계획을 수립하여 역량 개발을 추진해야할 것이다. 넷째, 코칭, 수행 향상, 조직변화 촉진 전문영역은 현재는 물론 3년 이내 매우 중요한 전문기술영역이 될 것이므로 HRD 컨설턴트로서 이 전문영역에 대해 관심을 가지고 전문성을 도모해야 한다.
7. Work Engagement : 일 몰입이란 작업 시 육체적, 정신적으로 소진되는 경우를 막아 줄 수 있는 정서적 완충제이다.
일 몰입 수준이 높을수록 에너지 수준이 높고 자신의 일에 열정적으로 참여한다. 여기서 말하는 몰입은 자신이 하는 일이 무엇인지 정확히 인지하고 이에 활기차게 임하는 것을 의미한다. 동기적 측면에서 보면 자신이 현재 해야 할 일에만 초점을 두는 것이 아니라, 도전적인 목표를 세우고 이를 향해 앞으로 나아가는 진취적인 발전형 사고를 의미한다.
8.'T&D' → 'HRD' → 'WLP' → 'T&D' :
첫 번째, T&D(Training&Development 훈련과 개발)
초기 인사부서에서 직원들을 훈련시키고 개발시키는 일.
말그대로 '교육'만 시키면 되는 일이었다.
두 번째, HRD(Human Resource Development)
'교육'에만 초점을 맞춰 훈련시키다보니 조련한다?는 느낌이 강하여 '인적 자원'이라는 용어를 사용
그런데 사실 칭하는 용어만 바뀌었을 뿐 실제적으로 내부에 들여다보니 T&D와 별로 달라진 점은 없음.
훈련개발+조직개발을 함께 한다는 의미가 있지만, 여전히 '교육'중심.
세 번째, WLP(Workplace Learning & Performance)
ONLY '교육'이 모든 것의 처방이 될 수는 없다! 고 생각하여 Learning을 Performance 차원에서 해석해야 한다는 목소리가 나오기 시작.
성과를 향상시키기 위해서는 교육+∝ 가 있어야 하는데, 이 ∝를 찾는 작업이 바로 HRD부서에서 하는 역할.
단순한 조직만을 위한 성과향상을 위해서는 내부직원들의 만족이 포함되어야 하기 때문에 개인개발을 함께 다루어주어야 한다는 내용
네 번째, T&D(Talent&Development)
WLP는 이상일 뿐 현실과는 다소 일치하지는 않다는 사실이 드러남. 그래서 다시 원점으로 돌아가 조직에서 진짜 필요한 것은 '교육'이라는 것에 집중하게 됨.
직원들을 employee로 보지 않고 people로 본다는 것.
요즘 조직에서는 그래서 People treatment(인간대우)에 집중하는 회사들이 점차 늘어나고 있습니다.