HR자료실
수시채용으로 대변되는 ‘적시의 인재확보’는 리드타임을 최소화하기
때문에 급변하는 시장환경 속에서 살아남기 위한 생존전략의 일환이다.
수시채용 방식에서는 현업의 인력요구가 있을 때 현업주도로 해당 직무
수행능력을 검증하여 현장에 즉시 투입한다. 즉, 직무수행능력을 갖춘
인재를 뽑아 즉시 활용하겠다는 취지이다.
직무중심 채용에서도 간과할 수 없는 것이 인성과 조직적합성이다.
아무존의 경우 바레이저(Bar-Raiser)라는 사내면접관제도를 통해 채용시
직무수행능력과 조직적합성을 함께 반영하고 있다.
직무중심 채용이 대세라 할지라도 창의성, 도전정신, 글로벌마인드,
책임감과 같은 인성 및 인재상과 같은 항목을 어느 단계에서 검증할 것
인지에 대해 면접설계에 반영할 필요가 있다. 이외에도 직무중심 채용의
내실화를 위해서는 구직자들에게 해당 직무에 대한 정보를 다양한 채널을 통해
제대로 알리는 것과 채용의 주체인 현장 전문가들의 면접역량
강화가 함께 이루어져야 할 것이다.
10분짜리 블라인드 면접으로는 지원자의 역량을 제대로 검증하기
힘들다. 또한 AI의 평가알고리즘은 기존 조직에서의 고성과자가 보인
패턴을 축적하여 생성된 데이터이기 때문에, 고성과자를 분류한 평가
관행에 대한 신뢰성을 점검할 필요가 있다.
이와 연계하여 ‘과거의 경영환경과 미래의 변화된 환경간의 차이’, ‘미래
융복합 시대에 중요한 구성원의 다양성을 AI의 획일적인 기준으로 판단
하는 것이 타당한가?에 대한 판단’이 논란이 되고 있다.
결국 적임자를 구분해내는 역할은 인간이 해야 하는 것이다. AI
면접의
도입을 고려하고 있다면 우선 선발기준이 되는 인재상과 목표역량을
명확히 하고, 심층질문을 통해 지원자의 역량을 평가할 수 있는 사내
면접전문가를 육성해야 만 향후 AI면접을 도입하더라도 AI가 평가한
결과를 바탕으로 지원자의 역량수준을 제대로 검증할 수 있다.
면접측면의 즉각적인 개선을 위한 방법은 다음과 같다.
첫째, 채용절차법 개정안의 신속한 공유이다.
둘째, 짧은 면접시간 내 효과적인 질문법 사용이다.
①질문할 때는 질문만 간결하게 한다. ②질문에 제한을 두어 구체적인
답변을 묻는다. ③답변형식에 제한을 두어 질문하다. ④한 번에 한 가지만 묻는다.
⑤지원서 내용을 읽게 하지 말고 입증하라.
셋째, 친절하고 따뜻한 면접분위기를 만들어야 한다.
국내기업 채용의 발전방향은 다음과 같아야 한다.
첫째, 면접평가 후 조정을 통해 오류를 최소화해야 한다.
면접단계별 면접관이 갖춰야 할 역량에서 평가역량 못지않게 평가 이후
조정역량이 평가오류를 줄이기 위한 핵심요소로 중요하다.
둘째, 사내면접관 교육을 넘어 자격인증제도를 도입해야 한다.
외부 채용전문면접관자격증 취득의 기회를 부여, 몰입과 만족도를 높여야 한다.
셋째, 합격자의 이탈을 막아야 한다. (Pre Boarding 제도 적용)
ISO 바른채용 경영시스템에서는 출근 전 준비(Pre Boarding)에 대한
가이드를 제시하고 있다. 출근 전에 식사를 초대하거나, 시설견학,
이메일 생성, 차량등록, 명함 사전제작 등을 통해 신입사원을 맞을 준비
를 체크하고 준비와 관련된 내용으로 합격자와 소통하면서, 적극적인
환영의 메시지를 전하는 것이다.
※ 출처 : 월간 인사관리 / 한국바른채용인증원 / 조지용 원장