4E(Education, Experience, Exposure, Environnment)를 통해 신규채용

보다 기존인력에 재교육을 투자해야 강력한 문화를 만들 수 있다.

이제는 CDP가 아니라 FRP(Future Role Profile, 미래역할프로필)를  

작성하고 준비해야 함을 주장한다.

미래를 위해 그리고 경쟁력 있는 인재양성을 위해 그들의 미래에 그들이

하고 있는 직무가 성장하고 가치창출을 할 수 있도록 미래 직무의 프로

파일링을 상세하게 작성하도록 조직내의 재교육 프로세스가 정립되길 권장한다.

다수의 글로벌 기업들은 이미 4E 원리를 기반으로 하여 교육과 네트워크

활동, 경험과 환경의 최대여건을 활용하여 임직원의 재교육에 대한

인식의 확장을 도모하고 있다.

1. 임직원의 재교육에 집중한 AT&T ‘Workforce 2020’

   ‘Workforce 2020’은 기업이 주도적으로 재교육을 추진하여 임직원의 큰 호응을

받은 대표적인 재교육 성공사례이다. 이를 통해 신규채용보다 기존인력 재교육에

집중하여 평생학습을 기업문화로 정착시키기로 결정하고 개개인이 새로운 역량·

역할·경험을 추구하도록 장려하였다.

무엇보다 AT&T는 신규 비즈니스 모델에 맞는 기술혁신을 이룰 수 있는

인재를 내부 자원으로 확보하기 위해 데이터 사이언스, 소프트웨어 네트

워크, 사이버보안 등의 새로운 기술교육에 3천억 원을 투자하고, 임직원

들에게 350억 원의 학자금을 지원하고, 2,400만 시간의 연수교육을

진행하였다.

2. 신뢰와 직원 참여의 SAP 70:20:10 교육전략

  SAP는 약 2만여 명 직원들의 기술을 매핑하여 그 지도 위에 미래의

예상 요구사항과 사업 계획, 그리고 이를 비교한 후 신규채용과 기존

4,700여 명의 재교육 전략을 수립하였다. 그럼으로써 해당 재교육을

위한 교육예산을 전년도 대비 2.6배 증액하고, 구조조정이 아닌 성장을

위한 변화프로그램의 일환으로 노동조합과 협의하여, 신뢰와 직원 참여를 통한

7대 2대 1 전략을 통한 교육을 추진하고 있다.

재교육의 70%는 기존 업무를 수행하며 받는 교육이며, 20%는 커뮤니티·

도서·네트워크·동료 등을 통한 비공식적인 교육이고, 10%는 코스과정·

워크숍·비즈니스 과정을 통한 공식적인 교육이다.

변화하는 미래사회를 대비하기 위해서는 필요한 역량확보를 위한 기존

인력의 재활용과 새로운 기술을 지닌 유연한 고용형태의 외부인재 확보가 필요하다.

이를 위해서는 직무전문성 제고를 위한 Up-skilling 전략과

새로운 직무로의 변경을 위한 Re-skilling 전략이 병행되어야 한다.

또한 재교육 효과를 극대화하기 위해서는 ① 교육인프라 구축, ② SME

전문가를 통한 멘토링을 통한 방향설정, ③ 평생교육에 대한 자기계발

의지가 필수적이다. 이러한 환경적 요소를 바탕으로 다음과 같은 3단계

재교육 과정이 이루어져야 한다.

1단계. 필요 스킬에 대한 인력계획의 완성

이는 구성원들의 현재 기술을 평가하고 미래에 중요해질 기술분류 체계를 완성하는

단계이다.

2단계. 미래 기술의 인력 파이프라인 구성

이는 타깃에 대한 Re-skilling 및 Up-skilling 프로그램을 개발하고 인재

계획을 통해서 신규채용, 기존직원의 재교육 또는 직무전환 등을 통한

연차적 계획을 수립하는 단계이다.

3단계. 인재 에코시스템의 활성화

이는 조직구조에 대한 전면적인 수정단계이다. 변화의 시대에 따른 직무

이동성 및 다양성 등의 요구사항에 대처하고, 문화적 변혁을 통한

차세대 인재를 유치하고 보유하기 위해 노력하며, 다양성 증대를 위한

평생 학습문화 함양을 도모한다.   

※ 출처 : 월간 인시관리 / re:BOX Consulting / 대표이사 정태희