지난 7월 16일 고용노동부는 직장 내 괴롭힘 금지법의 시행을 밝혔다. 사용자나 근로자가

직장에서의 지위 또는 관계 우위를 이용해 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주는

행위 등을 금지하는 내용이다.

실제 2017년 한국노동연구원에서 조사한 결과를 살펴보면 과거 5년 동안 직장에서 괴롭힘

피해를 직접 격은 근로자는 66.3%에 달하며, 피해 경험과 상담 경험은 33.3%에 이른다고

조사됐다.

직장 내 괴롭힘 방지법을 자세하게 이해하려면 고용노동부가 제시한 여섯 가지 법규들을

꼼꼼하게 살펴봐야 한다. 여섯 가지의 법규 중 네 가지는 근로기준법에 해당한다. 각각

제76조의 2(직장 내 괴롭힘의 금지), 제76조의 3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치), 제93조

(취업규칙의 작성·신고), 제109조(벌칙)다.

실제 피해자인 근로자가 사용자인 회사의 상급자나 동료들에게 괴롭힘을 당했을 때

사실확인조사, 피해자의 가해자로부터의 격리, 가해자 징계, 피해자의 보직변경을 회사에서

실행하지 않았을 때 제재할 수 없다.

그저 신고자와 피해자에게 해고나 불리한 처우를 했을 때 제109조에 따라 3년 이하의 징역

또는 3천만원 이하의 벌금에 처할 뿐이다.

근기법 제93조는 취업규칙으로 표현되는 회사 내부의 인사규정에 직장 내 괴롭힘의 예방

및 발생 시 조치 등에 관한 사항을 기재하도록 의무를 부과했다. 이제 우리나라의 모든

회사는 인사규정을 손봐야 하며 이걸 준수하지 않았을 때는 고용노동부에서 시정명령까지

내릴 수 있다.

나머지 두 법률은 산업안전보건법 제4조(정부의 책무)와 산업재해보상보험법 제37조

(업무상 재해의 인정 기준)로서 직장 내 괴롭힘에 따라 발생한 질병도 업무상 질병에

포함됨을 말하고 있다.

직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다고 보기 위해서는 객관적 요건과 주관적요건이 갖춰줘야 한다.

객관적 요건으로는 여섯 가지를 들 수 있다.

첫째, 직장 관련성이다.

업무관련성이 없는 다른 부서 근로자들이나 소속된 직장과 거래하는 다른 기업의 근로자가

고객으로서의 우위를 악용해서 괴롭힘 행위를 하는 경우도 포함된다.

둘째, 집단성이다.

특정 지역이나 학교 출신들이 모여 집단을 형성해서 여기에 해당하지 않는 근로자들이 불편한

감정을 느끼게 하는 것도 포함된다.

셋째, 일방적인 괴롭힘이다.

리더로 분류되는 상급자에 의한 업무의 적정 범위를 넘어선 괴롭힘이 포함된다.

넷째, 반복성이다.

우발적이거나 일회적이라면 해당되지 않으나 의도적이고 조직적인 괴롭힘 행위가 반복된다면

포함된다.

다섯째, 지속성이다.

상당기간 반복적으로 가해지는 지속적 행위면 포함된다.

여섯째, 직접성이다.

신체적 고통을 주는 행위도 포함된다.

주관적 요건으로는 괴롭힘에 대한 인식 또는 인식가능성, 다수가 함께 괴롭히고 있다는 인식의

필요성 인정 여부, 괴롭힘을 통해 직장으로부터 배제하려는 의도 등 3가지이다. 

프랑스는 2002년에 노동법에 직장 내 괴롭힘 금지법이 들어왔으며, 직장내 괴롭힘

행위자에게 민사상 손해배상과 함께 형사상 처벌도 하고 입증책임까지 부과하고 있다.

HRD 부서는 업무 방식의 개혁을 통한 조직문화 개선으로 직장에서 괴롭힘 행위가

발생하는 것을 막을 수 있을 것이다.

일본의 니텍과 SCSK사의 성공사례에서 보면 두 회사가 일하는 방식을 개혁할 수

있었던 요인은 다섯 가지로 정리할 수 있다.

첫째, 생산성을 높이는 정공법의 선택이다.

잔업의 원인을 찾아 프로세스 표준화 작업을 진행했고, 해당 작업이 업무에 활용되도록

업무 환경 조성과 구성원들의 역량 배양 작업을 병행해 야근과 잔업을 줄여 생산성,

업무효율, 고객만족을 두루 달성했다.

둘째, 인센티브 활용이다.

잔업 감축 목표를 달성한 부서와 구성원들에게 수당을 주며, 적게 일하고도 성과를

내면 보상을 받는다는 인식을 심어줬다.     

셋째, 현장리더의 관리역량 강화이다.

현장리더의 전문성을 높여 구성원들의 일정과 업무를 조정해 효율적 업무수행과

생산성 향상을 도모하도록 조치했다.

넷째, 말보다 행동으로 보여준 경영진이다.

다섯째, 끈질기고 집요한 실행이다.

직장 내 괴롭힘 방지법의 궁극적 목적은 구성원이 행복하게 회사에서 일할 수 있는

사회를 만들기 위함이다.

서강대 로스쿨 심재진 교수는 “직장 내 괴롭힘 금지법은 조직문화를 개선해

근로자의 삶의 질을 높이고 기업에 인간의 존엄성이 얼마나 귀중한 가치인지 인식

시키기 위함”이라 역설했다.