HR자료실
회사들은 종종 온보딩 프로그램(Onboarding Program : 조직 내 신입사원의 조기 사회화를 통해
성과를 향상시키기 위한 직원 동화 프로그램 )의 유용성에 대해 관심을 잘 가지지 않는다. 그러나
관심을 가져야만 한다.
당신의 신입사원이 제시간에 출근해 할 일을 해내고, 꽤나 괜찮은 성과를 이뤄낼 때까지는 일이
차분히 잘 진행되는 것처럼 보인다. 그러나 1년 후, 그 신입사원은 당신의 뒤통수를 후려치며
불시에 회사를 떠난다.
도대체 무슨 일이 있었던 것일까? 이러한 신입사원의 경우엔, 대부분 출근 첫날에 받기 시작했던
온보딩 트레이닝을 돌아보아야 한다. 당신은 좋은 첫인상을 남겼는가? 그는 일을 시작하기에
알맞은 교육을 받았는가?
혹시 그는 당황하며 어찌할 바를 모르고 있었는가? 그는 자신이 하는 일에 대한 목적을 이해
했는가? 또한 그는 다양한 부분에서 조직에 영향을 미칠 수 있었는가?
회사는 새롭게 조직과 직무를 막 배우기 시작한 신입직원들을 맞이하기에 효과적인 온보딩 전략을
갖추고 있어야 한다.
한 Octanner 인포그래픽에 따르면, 그들의 신입사원이 신규 교육에서 긍정적인 경험을 한 경우
69%의 직원들이 최소 3년간은 회사에 남아 있고 싶어한다고 한다. 또한 당신이 새로 들어온
신입사원에 대해 얼마나 가치있게 평가하는지를 일찍 보여주기 않는다면, 그는 아마 다른 곳을
찾아 떠날지도 모른다.
Onboarding at the Speed of Growth에서 Docebo는 “리서치는 온보딩 프로그램이 신입직원
으로서 한 회사에 대해 경험해 보는 가장 결정적으로 시기임을 알려주어야 하며, 이 경험은
몰입도와 성과, 직원 보유에 있어서 매우 영향력을 끼친다”라고 언급했다.
Wynhurst 그룹에 따르면 구조적으로 이루어진 온보딩 프로그램을 진행한 신입사원의 58%는
3년 이후에도 계속 회사에 남아 직무를 수행했다.
Bamboo HR의 조사에 따르면 76%의 신입사원들이 출근 첫 주에 가장 중요한 것을 직장 내
연수(OJT)라고 답하였고, 73%는 회사의 규율에 대해 다시 살펴보는 것에 관심이 있었다. 그리고
59%는 그들이 사용하게 될 사무실의 장비와 셋업 과정들을 살펴볼 수 있는 회사 내 투어를
원했으며, 56%는 동료 혹은 멘토를 갖기를 바란다고 답했다.
몇몇 회사들은 온보딩 프로그램에서 나타나는 덫과 함정들을 피하기 위한 방법들을 구상한다.
자체 고객서비스로 유명한 온라인 신발 회사인 Zappos는 “기술적인 트레이닝과 문화적 몰입”이
포함된 4주간의 트레이닝 동안에 신입사원과의 관계를 오픈한다.
Zappos의 온보딩 시스템의 첫 2주간은 신입사원이 회사에서 사용하는 장비에 대해 배울 수 있는
강의실 형태의 환경에서 진행된다. 그러나 교육의 초점은 직원의 “동기부여”에 있다. 이후 2주간
직원들은 전화를 받으며 시간을 보낼 뿐만 아니라 회사의 중점적인 가치에 대해 발표하고 팀빌딩
엑티비티들을 진행하는 온보딩 프로그램을 수행하며, 이를 통해 회사의 문화에 초점을 둘 수 있다.
그리고 온보딩 프로그램이 마무리되는 시점에는 작은 수료식을 가진다.
직원들의 행복감을 위해서 회사가 긍정적으로 영향을 미칠 수 있는 것은 다음과 같다.
첫째, 직원들이 실제 어떤 것에 관심이 있는 지 관심을 가지는 것이다.
둘째, 첫인상을 좋게 남기는 것이다.
신입사원이 업무에 관한 적절한 의사결정을 내란 경우 축하를 해 주거나, 그들이 당장 회사의
일부가 된 것 같은 느낌이 들도록 회사의 브랜드 상품을 주는 것이다. 또한 자주 피드백을 해
주어야 한다.
셋째, 새로운 기술과 기계들을 지렛대 삼아 직원들의 경험을 증진시키는 것이다.
온라인으로 진행된 온보딩 프로그램에서 VR게임을 이용하여 직원들이 사무실 가상 투어를 진행
하고, 신입사원들의 교육을 위한 Nintex 러닝센터와 다른 직원들에게 질문을 할 수 있는 Nintex
커뮤니티를 포함한 멀티 러닝포털을 만들었다.
넷째, 의사소통 창구로 온보딩 프로그램을 활용하는 것이다.
그래야 최고의 직원을 채용할 수 있고, 그들을 붙잡을 수 있기 때문이다.
※ 출처 : ATD / Editor Jon Wolper